La Consigliera Regionale di Parità

 

La Consigliera Regionale di Parità è una figura istituita a livello nazionale, regionale e provinciale dalla Legge 125/1991 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro” e ridefinita nel Capo IV del Decreto legislativo 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”.

Le Consigliere di parità regionali, effettive e supplenti, sono nominate con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità, su designazione delle Regioni.

Svolgono funzioni di promozione e di controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza, di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro con impegno, peraltro, di diffondere le politiche di genere nella società.

Nell’esercizio delle loro funzioni sono pubblici ufficiali e hanno l’obbligo di segnalazione all’autorità giudiziaria dei reati di cui vengono a conoscenza per ragione del loro ufficio.
In tal senso le consigliere intraprendono ogni utile iniziativa ai fini del rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di pari opportunità per lavoratori e lavoratrici, svolgendo in particolare i seguenti compiti:

• rilevare le situazioni di squilibrio di genere, per svolgere funzioni promozionali e di garanzia contro le discriminazioni;
• promuovere i progetti di azioni positive, anche attraverso l’individuazione delle risorse comunitarie, nazionali e locali;
• assicurare la coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli indirizzi comunitari, nazionali e regionali in materia di pari opportunità;
• sostenere le politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e della realizzazione di pari opportunità;
• promuovere l’attuazione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro;
• collaborare con le Direzioni Regionali del lavoro al fine di individuare procedure efficaci di rilevazione delle violazioni alla normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni, anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi;
• collaborare con gli assessorati al lavoro degli enti locali e con organismi di parità degli enti locali;
• sensibilizzare i datori di lavoro (pubblici e privati) al tema della conciliazione anche promuovendo progetti e piani di azioni positive;
• agire in giudizio per l’accertamento delle discriminazioni collettive ed individuali e la rimozione dei loro effetti;
• diffondere la conoscenza e lo scambio di buone prassi e attività di informazione e formazione culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazioni

 

COME AGISCE LA CONSIGLIERA DI PARITÀ CONTRO LE DISCRIMINAZIONI

Le funzioni di tutela del principio di non discriminazione di genere vengono definite negli articoli 36-41 del Codice per le pari Opportunità. La Consigliera regionale di parità è competente per legge a trattare sia le discriminazioni individuali che  quelle collettive.

Conciliazione – Azione informale

La Consigliera di parità, pubblico ufficiale nell’esercizio delle proprie funzioni, agisce gratuitamente su delega del lavoratrice/del lavoratore che ha denunciato la presunta discriminazione. Può convocare il datore di lavoro, al fine di verificare i fatti e trovare, quando è possibile un accordo.

Obiettivo principale è la conservazione del posto di lavoro, e dunque trovare una soluzione che tuteli i diritti della lavoratrice e migliori il clima aziendale. Questa procedura, detta informale, è quella privilegiata dalle Consigliere ed è quella che porta a risultati duraturi e soddisfacenti per entrambe le parti.

Per rendere la conciliazione immediatamente esecutiva, essa può essere depositata alla Direzione territoriale del lavoro.

Conciliazione – ex art. 410 c.c. art. 66 d.lgs 2001 165

Strumento finalizzato ad una rapida definizione dei conflitti del lavoro presso la Direzione territoriale del lavoro davanti ad una Commissione di conciliazione, può essere promosso sia dal singolo che dalla Consigliera di parità (provinciale o regionale) su delega della lavoratrice o delle lavoratrici interessate, in caso di denuncia di una discriminazione di genere.

Nel caso vi sia un sospetto di licenziamento discriminatorio risulta importante la presenza della Consigliera di parità che potrebbe porre in evidenza gli elementi che denotano la presenza della discriminazione di genere.  Se il tentativo di conciliazione non va a buon fine, viene redatto un verbale di mancato accordo e la lavoratrice/il lavoratore può rivolgersi ad un Giudice del lavoro.

Azione individuale in giudizio

Le discriminazioni di sesso si dicono individuali quando colpiscono una singola lavoratrice/un singolo lavoratore e sono disciplinate dall’art. 38 del d.lgs. 198/2006 Codice Pari Opportunità. La Consigliera di parità è legittimata ad agire su delega della lavoratrice o a suo sostegno con autonomo atto.

• Procedimento di urgenza in caso di comportamenti discriminatori il lavoratore può ricorrere o far ricorrere per sua delega le organizzazioni sindacali, la Consigliera di parità territorialmente competente.  Il Giudice del lavoro del luogo ove è avvenuto il comportamento discriminatorio, nei due giorni successivi, convoca le parti valuta la documentazione e, se ritiene sussistente la violazione denunciata, ordina all’autore con decreto motivato ed immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, o, se richiesto, il risarcimento del danno anche non patrimoniale.
• Azione ordinaria  L’azione individuale di accertamento delle discriminazioni sessuali può essere proposta avanti al Giudice del lavoro o al Tar (nel caso si tratti di discriminazione nei confronti di pubblico dipendente con rapporto di lavoro non contrattualizzato) territorialmente competenti, su ricorso della lavoratrice discriminata oppure su sua delega dalla Consigliera di Parità territorialmente competente.
• Intervento ad adiuvandum Si realizza ai sensi dell’art. 105 c.p.c. secondo le modalità previste dall’art. 419 c.p.c. L’intervento si ha quando la Consigliera di parità entra spontaneamente in un processo già avviato per discriminazione di genere da persona interessata, depositando ai sensi degli arti. 414 e 416 un ricorso contenente la domanda di tutela di un terzo, che lamenta la stessa lesione.  La Consigliera di parità assume la qualità di parte per il solo fatto di essere intervenuta ed è assistita dal proprio legale.Quest’azione è disciplinata dall’art.37 del Codice per le pari opportunità ed è promossa dalla Consigliera regionale di Parità, nei casi di rilevanza nazionale dalla Consigliera nazionale di parità. Si tratta dell’unica azione che la Consigliera può esercitare direttamente ed autonomamente, per il fatto stesso che la legge la individua come soggetto istituzionale rappresentativo dell’interesse generale alla parità. La Consigliera può procedere anche se non vengono individuate le persone eventualmente lese e senza che sia stata effettuata alcuna denuncia o prestato assenso dai soggetti interessati.In caso di inidoneità del Piano, la Consigliera può proporre un ricorso. Il Giudice, accertata la discriminazione può provvedere, oltre al risarcimento del danno anche non patrimoniale, alla definizione di un piano per la rimozione delle discriminazioni, che ha valore anche di azione positiva, cioè consente di prevenire e riequilibrare le situazioni future.
• Prima di attivare l’azione davanti ad un giudice la Consigliera avvia sempre un procedimento di conciliazione richiedendo all’autore della discriminazione collettiva di predisporre un piano di rimozione delle discriminazioni, che deve essere presentato entro 120 giorni. Se il piano viene valutato positivamente la Consigliera promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale in copia autentica diventa esecutivo con decreto del Tribunale in funzione del Giudice del lavoro.
• Azione pubblica contro le discriminazioni a carattere collettivo

 

ATTIVITÀ ANTIDISCRIMINATORIA

La Consigliera di parità opera sul territorio offrendo una concreta ed adeguata assistenza ogni qualvolta una lavoratrice/ore denuncia una violazione della normativa ne corso dello svolgimento del rapporto di lavoro.

La Consigliera di parità, nella massima privacy sostiene la lavoratrice/ore offrendo consulenze, incontrando le aziende, promuovendo soluzioni transattive nell’ambito dell’azione conciliativa e di mediazione (tentativo di conciliazione che consente di definire in modo veloce la controversia ed evitare onerose attività processuali) oppure ricorrendo in giudizio innanzi al Giudice del Lavoro, al Tar, sia su delega della lavoratrice/ore o intervenendo ad adiuvandum nei giudizi da loro promossi.

Cosa si intende per discriminazione

La discriminazione e’ diretta quando è costituita da un atto che produca un effetto pregiudizievole/discriminatorio in ragione del sesso, della razza, dell’orientamento religioso o politico. In una situazione di parità tra due lavoratori di sesso diverso, il datore di lavoro tratta meglio l’uno rispetto all’altro (ad es. quando negli annunci di lavoro viene richiesta “una bella presenza” chiaramente riferito all’ambito femminile, quindi discriminatorio dell’uomo).

La discriminazione e’ indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, patto o comportamento apparentemente neutro mette o può mettere in posizione di particolare svantaggio i lavoratori dell’altro sesso (ad es. può essere la richiesta in un annuncio di una statura minima di 1.70 cm escludendo così indirettamente molte persone, tra cui molte donne).

La discriminazione può essere individuale o collettiva.

Sono considerate discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Sono, altresì, considerate come discriminatorie le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Costituiscono discriminazione anche i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di avere rifiutato molestie/molestie sessuali o esservisi sottomesso.

Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime di comportamenti molesti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi.

Casi di discriminazione di genere nel lavoro

Tipologia di casi:

1. conciliazione lavoro-famiglia: trasferimenti, diritti, congedi parentali, part-time, flessibilità oraria, maternità;
2. casi multipli: ad esempio, violazione delle legge sulla maternità e rifiuto di flessibilità orario o part-time, demansionamento a seguito di rientro da maternità e contemporanea richiesta di trasferimento della lavoratrice ad altra sede;
3. discriminazioni nell’accesso al lavoro, salariali, nell’avanzamento di carriera, per l’età, relativa alla salute, all’orientamento sessuale, all’identità di genere, alla sicurezza sul lavoro, etc.;
4. mobbing;
5. stalking;
6. demansionamento;
7. molestie sessuali e molestie verbali.

Peraltro, stante il recepimento in Italia della Direttiva Comunitaria n. 78/2000, attraverso il D.lgs n. 206/2003 che fa divieto di porre in essere condotte discriminatorie sui luoghi di lavoro fondate sull’orientmento sessuale e sull’identità di genere, la Consiglera regionale di parità può intervenire nei casi di discriminazione ai danni delle persone LGBTIQ.

Atti di nomina delle Commissioni di concorso

La Legge 23 novembre 2012, n. 215, ha introdotto importanti novità in materia di rappresentanze di genere negli organi esecutivi degli enti locali e nelle commissioni di concorso. In particolare l’articolo 5, modificando il D. Lgs. 165/2001 attribuisce alle Consigliere di parità ulteriori ed importanti funzioni di vigilanza e di verifica in merito alla composizione delle Commissioni d’esame relative a bandi di concorso indetti dalle pubbliche amministrazioni.

Le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso. L’atto di nomina della commissione di concorso è inviato, entro tre giorni, alla consigliera o al consigliere di parità nazionale o regionale in base all’ambito territoriale dell’amministrazione che ha bandito il concorso. La Consigliera o il consigliere, qualora ravvisi la violazione di tale disposizione diffida l’amministrazione a rimuoverla entro il termine massimo di trenta giorni.

In caso di inottemperanza alla diffida, la consigliera o il consigliere di parità procedente propone, entro i successivi quindici giorni, ricorso.

Il mancato invio dell’atto di nomina della commissione di concorso alla consigliera o al consigliere di parità comporta responsabilità del dirigente responsabile del procedimento, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi.

Altre attività

La Consigliera regionale di parità svolge la sua attività sia autonomamente che in qualità di Componente di Commissioni, Comitati, Gruppi di studio e di lavoro. In particolare: partecipa alla Commissone regionale per l’impiego e alle relative Sottocommissioni; partecipa di Comitati di Sorveglianza; è componente della Commissione Regionale delle pari opportunità tra uomo e donna.

L’obiettivo è promuovere concrete politiche di pari opportunità e politiche di genere,  coinvolgendo tutti gli attori: le lavoratrici e i lavoratori, le istituzioni, il sistema delle imprese, le parti sociali e i soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro.

Con tali attori, le Consigliere di Parità regionali costruiscono un processo di cooperazione e di scambio reciproco e continuo, teso a favorire e garantire interventi e spunti di riflessione utili agli obiettivi della programmazione regionale.

Chi può rivolgersi alla Consigliera di Parità:

1. La lavoratrice/ore che ritiene di avere subito una discriminazione di genere nell’accesso al lavoro, nelle formazione professionale, nella carriera, nella retribuzione, accesso alle forme pensionistiche complementari collettive, molestie o mobbing sul lavoro, licenziamento o dimissioni forzate a seguito di discriminazione diretta o indiretta, in relazione alla maternità o all’ambiente di lavoro;
2. I soggetti istituzionali locali (es. per istituire organismi di parità come i CUG);
3. I soggetti sindacali per segnalare casi di discriminazione e collaborare alla tutela delle lavoratrici/ori;
4. Le aziende pubbliche e/o private per ricevere consulenza informazioni sui finanziamenti finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del p.o.

Strumenti a disposizione della Consigliera:

1. può proporre interventi di Mediazione e Conciliazione;
2. è legittimata a proporre Ricorso anche in via di urgenza, per tutti i casi di discriminazione diretta ed indiretta, davanti al Giudice del Lavoro o la Tar.